Cumplir con la Ley 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, es esencial para cualquier empresa que desee operar de manera legal y justa en Perú. Recientemente, SUNAFIL ha intensificado sus campañas de fiscalización, lo que ha llevado a muchas empresas a buscar soluciones rápidas y efectivas para evitar sanciones.
El Ministerio de Trabajo, en la Resolución Ministerial 243-2018-TR, ha proporcionado las pautas referenciales sobre el contenido mínimo que debe tener una política salarial para cumplir con esta ley. A continuación, explicamos de manera didáctica estos puntos para ayudarte a entender y aplicar estos requerimientos en tu empresa.
1. Estructura de cargos y salarios
Este punto se refiere a la clasificación de los cargos dentro de la empresa y la definición de bandas o escalas salariales para cada categoría o puesto de trabajo. Dependiendo de la complejidad de la organización, esta estructura puede variar:
- Organizaciones simples: Pueden no contar con categorías ni bandas salariales. En estos casos, se establecen jerarquías entre los puestos y las remuneraciones se asignan proporcionalmente.
- Organizaciones complejas: Probablemente cuenten con bandas salariales. Es fundamental contar con lineamientos objetivos que justifiquen la posición en la banda, evitando cualquier tipo de discriminación.
2. Remuneración para cada puesto de trabajo
Cada puesto debe tener definida su remuneración específica. Esta debe estar alineada con la descripción del cargo y las responsabilidades que conlleva, asegurando que se pague de manera justa y equitativa.
3. Criterios para el otorgamiento de los distintos conceptos remunerativos
Se debe establecer cuáles son los conceptos remunerativos por los cuales la empresa aplica la compensación monetaria a sus trabajadores. Nos referimos a qué conceptos fijos y variables se otorgan y bajo qué circunstancias. Estos criterios deben ser objetivos y basados en leyes y convenios, como el Convenio 100 de la OIT y la Ley 30709.
4. Metodología para medir y comparar cargos
Es crucial utilizar una metodología que mida y compare de manera objetiva y no discriminatoria el valor relativo de los diferentes cargos. Una de las metodologías recomendadas es el Método de Factores y Puntos, que asigna puntos a los factores significativos de cada puesto para establecer su valor relativo dentro de la organización.
5. Justificación de remuneraciones diferentes para trabajos de igual valor
La política debe identificar claramente los criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes para trabajos de igual valor. Estos criterios pueden incluir:
- Antigüedad
- Experiencia
- Productividad
- Otros factores relevantes
6. Medidas para evitar impactos adversos por periodos de incapacidad temporal
La política debe contener disposiciones que aseguren que los periodos de incapacidad temporal, como el embarazo, la licencia por maternidad o paternidad, y otros permisos, no afecten negativamente la asignación de incrementos remunerativos o beneficios. Estos periodos deben considerarse como efectivamente laborados.
7. Supuestos de reajustes salariales
Debe haber una previsión clara de los escenarios en los que se realizarán reajustes salariales, ya sean por motivos individuales o colectivos. Esto incluye la consideración de factores como la inflación, el desempeño y las condiciones del mercado laboral.
8. Plan de Igualdad Salarial
Finalmente, la política debe incluir un plan de igualdad salarial, una herramienta de planificación destinada a diagnosticar, medir y reducir las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres en la empresa. Este plan debe ser revisado y actualizado regularmente para asegurar su efectividad.
La Política Salarial que debe tener tu empresa
Recuerda que no existe un estándar general del formato que debe tener una Política Salarial. Cada empresa debe adoptar el formato que crea más conveniente y acorde a su realidad y necesidades específicas. Siempre es recomendable contar con asesoría experta para asegurar que este documento esté alineado con todas las herramientas de gestión que puedan ser fiscalizables por SUNAFIL.
Adquiere nuestra plantilla de política salarial y ajústala a tu empresa
Para facilitarte el cumplimiento con la Ley 30709, hemos desarrollado una Plantilla de Política Salarial que puedes descargar y ajustar a la realidad de tu empresa. Esta plantilla incluye todos los puntos mencionados anteriormente y está diseñada para ayudarte a cumplir con los requisitos legales de manera eficiente y efectiva.
¿Qué Incluye Nuestra Plantilla?
- Estructura de cargos y salarios
- Remuneración detallada para cada puesto
- Criterios objetivos para la asignación de salarios
- Metodología para medir y comparar cargos
- Criterios para justificar diferencias salariales
- Medidas para evitar impactos negativos por periodos de incapacidad
- Supuestos de reajustes salariales
- Plan de igualdad salarial
Beneficios Adicionales:
- Guía Detallada: Acompañamos la plantilla con una guía explicativa paso a paso.
- Asesoría Opcional: Ofrecemos asesoría personalizada para adaptar la política a tus necesidades específicas.
¡No esperes a recibir una notificación de SUNAFIL! Asegura el cumplimiento de tu empresa con la Ley 30709 descargando nuestra plantilla hoy mismo.
