7 metodologías de Evaluación de Puestos
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7 metodologías de Evaluación de Puestos

  • 25 de enero de 2022

A propósito de la Ley Nº 30709 de Igualdad Salarial decretada en Perú y la cual comenzó su fiscalización a partir de diciembre de 2019, repasemos las distintas metodologías de evaluación de puestos que podemos implementar en nuestra organización.

Sí, es cierto que la guía metodológica propone una en particular, la cual expondremos más adelante, pero no nos obliga a optar por ella (aunque finalmente encontraremos que es lo más conveniente).

La evaluación de puestos es una práctica que existe desde hace décadas por lo que es coherente revisar qué otros procedimientos han sido implementados por empresas y profesionales, y a partir de ello juzgar cuál es la más conveniente para nuestra organización.

¿Evaluación de Puestos?

No está de más definirlo, pues hay muchos que aún confunden la evaluación de puestos con la evaluación de desempeño. Como su nombre lo dice, la evaluación de puestos determina el valor de importancia relativa de un puesto de trabajo dentro de la organización, mientras que la evaluación de desempeño califica el rendimiento de un ocupante en el desempeño de las funciones asignadas a su puesto.

Pero el valor de importancia del puesto debe estar determinado por su remuneración asignada, ¿no es así?. Si en un mundo utópico si, debería ser así, pero no siempre se cumple. Es por ello que desde hace años muchos profesionales en la materia y firmas consultoras han planteado diversas formas de determinar lo mencionado. Tengamos en cuenta que la remuneración asignada debería ser una consecuencia del valor relativo que se le asigne al puesto, y no viceversa.

Metodologías de evaluación de puestos

A lo largo de los años, se han desarrollado muchas técnicas para evaluar y clasificar puestos de trabajo, siendo unas más populares que otras, algunas consisten en lo mismo pero tienen diferente nombre y otras incluso fueron estandarizadas y presentadas como una metodología nueva. Tengamos en cuenta que, dependiendo del uso final que se les dé, puede que una técnica sea más funcional que otra. A continuación listaremos las más metodologías de Evaluación de Puestos más populares:

Método de ordenamiento o jerarquización

Método cualitativo. Es quizás el más simple y de rápida aplicación. Es tan sencillo como ordenar los puestos de la organización de mayor a menor importancia según el criterio del evaluador. Se trata de una técnica que quizás resulta conveniente aplicar en firmas pequeñas y sin mucha diversidad de puestos o unidades orgánicas, pero para organizaciones de mayor envergadura el ejercicio se complica. Además, se soporta completamente en el criterio del evaluador, por lo que carece de una justificación objetiva.

Método de categorías predeterminadas

También llamado gradación predeterminada o clasificación por grados, es también un método cualitativo. Consiste en la asignación de una categoría o nivel a los puestos según una escala previamente establecida. Esta escala consta de distintos niveles y una descripción que el comité evaluador define de acuerdo a las exigencias, impacto y responsabilidades de los puestos en la empresa. A medida que las características de un puesto coincida con la descripción del grado, es que se le asigna una categoría predeterminada. De algún modo es una versión mejorada del método de jerarquización, solo que en esta vez contaremos además de un orden unas agrupaciones de puestos llamadas categorías.

Método de comparación de factores

Se trata de una metodología cuantitativa y más analítica que las anteriores. Hasta el momento se había planteado la comparación entre puestos como un todo, pero esta técnica propone la comparación entre puestos descomponiéndolos en factores, los cuales establecen una escala en relación a sus exigencias, responsabilidades e impacto. Los factores son construidos a partir de puestos clave o puestos de referencia que bien pueden ser puestos existentes o no dentro de la organización y que servirán para contrastar los puestos de trabajo, evaluarlos y asignarles una cifra determinada. Los factores son ponderados asignando pesos a cada uno y la escala se construye descomponiendo el valor del puesto en el mercado (relacionado a la remuneración percibida). La escala, por ende, se expresa en unidades monetarias.

Método de factores y puntos

Conocido tambien como point rating o simplemente método de puntos, es la técnica cuantiativa y analítica preferida de muchos expertos y la señalada como la más objetiva. También es la técnica que nos recomiendan implementar según la guía metodológica de la Ley Nº 30709.

Es similar al método de comparación con factores, pero con la principal diferencia que los puestos no serán comparados unos con otros, sino que serán evaluados en contraste directo con el manual de evaluación. El Manual de Evaluación es el conjunto de factores que determinan escalas expresadas en puntos, ya no es unidades monetarias, he aqui la razón de su nombre.

Las escalas permiten evaluar a los puestos con una aceptable exactitud y valorando aspectos objetivos relacionados a criterios de exigencias, responsabilidades y condiciones de trabajo en las que se desempeña el puestos, apartados en los cuales precisamente se clasifican los posibles factores de evaluación a incluir en el manual.

Sí, cada empresa diseña su propio manual, de acuerdo a los requerimientos y naturaleza de sus actividades, pero también existen modelos derivados que estandarizan un manual de evaluación recopilando los factores más comunes seleccionado por un promedio de organizaciones o partiendo de un planteamiento incluso filosófico, en contraste de los criterios de exigencias, responsabilidades y condiciones de trabajo. Es aquí donde nacen los aclamados métodos Hay, TotalValue, Val2, entre otros.

Método de habilidades básicas

Entrando a las técnicas menos reconocidas, encontramos esta técnica también cualitativa que descompone el puesto en las habilidades requeridas para cumplir sus tareas elementales, clasificándolas y puntuándolas en tres tipos: complejas, normales y sencillas.

Método de componentes de puesto

Este método cuantitativo es quizás el mayor intento de plantear un criterio objetivo para determinar el valor del puesto. Este criterio se trata de una regresión múltiple en el que se descompone el valor de mercado del puesto en diferentes variables como supervisión recibida, educación, experiencia, ventas, entre otros. La propia elección de los denominados «componentes de puesto» invita al debate, pero además agrega complejidad al modelo matemático.

Método de encasillamiento

Se trata de un método cualitativo que no es mutamente excluyente del resto, pues evalua a puestos en referencia a los resultados de un homologo similar. Una técnica que ahorra tiempo pero está sujeta al criterio de homologación y requiere los resultados de una metodología de evaluación implementada previamente.

Método de alineación con el mercado

Esta técnica propone una perspectiva nueva, ya que prioriza más la competitividad externa de los puestos, dejando de lado la importancia relativa que puede tener un puesto dentro de la organización. Se asigna valor al puesto de trabajo según sus valores en el mercado. Se implementa primero para una muestra representativa de puestos y después se extiende al resto por comparación, algo similar a la técnica de encasillamiento.

Como se puede ver, técnicas hay muchas, lo que debe primar es el principio de un criterio objetivo de determinar la importancia del puesto. La metodología dependerá mucho de la perspectiva de la organización, considerando los pros y contras de cada una disponible.