Encuestas salariales como ventaja competitiva
Estudios salariales

Encuestas salariales como ventaja competitiva

  • 18 de enero de 2022

Durante un muy largo tiempo se solía escuchar a algunos empresarios decir que «nadie es indispensable en una empresa». Al día de hoy, en el que hemos pasado de una era industrial a una era del conocimiento, esta afirmación ha cambiado trascendentalmente.

Ya no nos encontramos de manera tan abundante el perfil idóneo que requiere la empresa, el perfil que necesita si requiere competir adecuadamente en su nicho. Es ahora el talento en el mercado quien cuenta con una posición más ventajosa en la negociación de la remuneración y tiene el poder de elegir dónde es que quiere prestar sus servicios, motivo por el cual las organizaciones han entendido la importancia de incorporar planes atractivos para su atracción y retención.

Sin dudas, hay muchos factores que pueden hacer de la empresa un lugar atractivo de trabajo: horarios de trabajo flexibles, estilo en la dirección, autonomía que puedan gozar los empleados, variedad de tareas asignadas; pero el día de hoy nos centraremos en quizás uno de los más influyentes: el sueldo.

¿Cómo enfocar los sueldos de la organización como ventaja competitiva?

El sueldo, como se mencionó, es el mecanismo más explícito del vinculo laboral entre una organización y la persona. Pero, ¿existe algo más importante que lo que yo pueda ganar por prestar mis habilidades? Algunos círculos afirman que efectivamente, el sueldo personal están en el segundo lugar en cuanto a importancia. ¿qué puede ser entonces más importante? Pues, ¡lo que ganan los demás!

Esto, dicho en forma jocosa, trata de decir que el ser humano tiende a comparar su situación constantemente con los de sus compañeros esperando no quedarse atrás, suponiendo una igualdad de condiciones claro. Bien se dice que el sueldo esta determinado, entre tantas variables, por aquel valor que yo estoy dispuesto a aceptar. Para determinar este juicio me comparo con mis pares similares en busca de ganar un monto similar, o incluso mayor, lo cual influenciará directamente en mi motivación y rendimiento en mis funciones.

Entonces, si queremos atraer y retener talento valioso, así como impulsar el rendimiento de nuestro capital humano, resulta esencial incorporar planes para un correcto diseño de sistemas salariales en la organización, que aporten a la misión, visión, valores y planes estratégicos y corporativos. En este marco, las políticas básicas para el diseño de estos sistemas incluyen los conceptos de equidad salarial interna y competitividad externa. En esta oportunidad, ahondaremos en la última.

La competitividad salarial externa

Dentro de un sistema salarial formal, no puede faltar la comparación de los sueldos que otorga la organización en el mercado nicho en el que se opera y averiguar lo que ofrecen las empresas con las que se compite por el personal. En resumen, debemos averiguar lo que ganan los demás.

Suena muy simple, y en realidad, es una práctica muy común aunque no formalizada como tal. No son pocas las empresas que al incorporar nuevo personal que ocupará un puesto que ha sido creado recientemente, primero buscan referencias de puestos similares en el mercado o se averiguan cuánto le pagan en la competencia, para posteriormente negociar y acordar un sueldo con la persona a contratar.

Hasta ahí cumplimos lo esencial, que es establecer el vínculo laboral en el que se intercambia un sueldo por las habilidades y conocimientos del talento contratado. Pero, este talento como tal, ¿nos hace competitivos?¿Cómo saberlo?

Hay señales que nos ayudarán a identificar un buen nivel competitivo en el puesto en cuestión:

  • Personal motivado y con tendencia a buen rendimiento.
  • Incremento de cantidad de aspirantes a puestos de trabajo al momento de reclutamiento.
  • Reducción la rotación de personal.
  • Incremento de la calificación de los perfiles de aspirantes y empleados.
  • Reducción de paros laborales relacionados con salarios.

¿Cómo ser competitivos salarialmente?

De acuerdo con el modelo del mercado labora, según el cual el sueldo se determina entre otras variables por lo que la persona está dispuesta a recibir, alcanzamos la competitividad externa cuando recibimos «el sueldo habitual» para el tipo de trabajo que desempeñamos.

Pagar muy por debajo comprometería nuestra capacidad de atraer y retener talento valioso, como pagar muy por encima podría incurrir en asignar precios a nuestros productos o servicios poco competitivos debido a nuestros costos demasiado elevados.

El modelo se complica si sumamos el hecho de que debemos contemplar en el sistema a no solo un puesto o un grupo de puestos, sino que se deben de abarcar prácticas de gestión similares para todos los puestos de la organización.

Visto de este modo, el «averiguar» boca a boca el «sueldo habitual» de un puesto en un nicho o mercado resulta una practica imprecisa e incluso peligrosa, pues es una cifra que puede estar sesgada por distintos factores como tamaño de empresa, región geográfica, ventas anuales, fecha, nivel tecnológico, y un largo etc., y que pueden derivar en tomar una mala decisión.

¿Cuál es entonces el método más certero para averiguar lo que pagan «otras empresas» en mi nicho? A través de encuestas de mercado o estudios de remuneraciones. Pero este será motivo para otro artículo.

Fuentes:

Rimsky, T. M. (2020). Administracion de la remuneracion total (1st ed.). MC GRAW HILL.

Morales, A. J. A., & Velandia, H. N. F. (1999). Salarios: Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Madrid: McGraw Hill.